Arbeidsgiver har normalt ingen plikt til å tilby økonomisk kompensasjon som et alternativ til oppsigelse. Dersom arbeidsgiver likevel opp gjennom årene har valgt å tilby sluttvederlag i nedbemanningssituasjoner, kan det dukke opp spørsmål i forbindelse med arbeidsgivers styringsrett og i hvilken utstrekning arbeidsgiver kan endre eksisterende policy om sluttvederlag i de ansattes disfavør.
Dette spørsmålet avklares av Høyesterett i den såkalte «St1- saken» (HR-2020-2202-A).
Hva gjaldt saken?
Bakgrunnen for saken var en nedbemanning i energiselskapet St1, som driver Shell-stasjonene i Norge. Alle overtallige ansatte hadde fått tilbud om sluttavtaler. Syv ansatte i St1 var opprinnelig ansatt i A/S Norske Shell ("Shell") før virksomhetsoverdragelse til St1. Norske Shell hadde i sin tid etablert særskilte retningslinjer for nedbemanning ved at overtallige ansatte frivillig kunne velge mellom å motta et sluttvederlag på opptil 48 månedslønner eller søke om tidligpensjon (gavepensjon). Tidligpensjonen var en ytelsesordning med en årlig utbetaling av 66 % av pensjonsgrunnlaget ved fratreden.
Ut fra retningslinjene kunne tidligpensjon bare innvilges ut fra en konkret vurdering i spesielle tilfeller fra fylte 57 år. Partene var imidlertid enige om at Shell hadde etablert en fast og langvarig praksis for å innvilge tidligpensjon til overtallige ansatte som var over 57 år ved nedbemanningen.
I forbindelse med virksomhetsoverdragelsen hadde St1 forpliktet seg til å videreføre Shell- rettighetene i en verneperiode på to år. Før utløpet av verneperioden måtte St1 imidlertid nedbemanne sin virksomhet, og alle overtallige ansatte fikk tilbud om sluttavtale i samsvar med Shells retningslinjer. St1 endret da praksis for tidligpensjon, som nå kun ble tilbudt overtallige ansatte over 60 år. De syv ansatte i saken, som var mellom 57 og 59 år, fikk således ikke tilbud om tidligpensjon.
De syv ansatte i saken hadde akseptert sine tilbud om sluttvederlag på mellom 1,7 og 3,3 millioner kroner, men mente at sluttavtalene måtte settes til side som urimelige eller stridende mot god forretningsskikk etter avtaleloven § 36. Det ble anført at arbeidsgiver hadde hatt en plikt til å tilby dem tidligpensjon som alternativ til sluttavtale, både ut fra langvarig praksis i Shell og St1s løfte om å respektere en verneperiode på to år etter virksomhetsoverdragelsen. (De ansatte hadde imidlertid ikke anført at deres rettigheter fulgte av reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16.)
Hva ble sakens utfall?
De syv ansatte fikk ikke medhold i sine anførsler, og Høyesterett kom derfor til at det da heller ikke var grunnlag for revisjon av avtalene.
Momenter i begrunnelsen for at St1 ikke hadde plikt til å tilby de ansatte tidligpensjon og dermed i ettertid kunne endres i henhold til arbeidsgivers styringsrett:
Rettningslinjene var innført og finansiert av arbeidsgiver, og fulgte verken av arbeidsavtale, tariffavtale eller lov,
Retningslinjene kunne både endres og innskrenkes såfremt endringene bygger på «et forsvarlig grunnlag og ikke er misbruk av styringsretten" (jf. dommens avsnitt 32),
St1 hadde ikke begrenset sin styringsrett i en verneperiode på 2 år fordi når det "dreier seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi" vil det "i utgangspunktet være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene (…).",
Retningslinjene hadde vært drøftet med de tillitsvalgte og berørte ansatte før eierskiftet, uten at det var noen som påstod at arbeidsgiver fremover skulle ha en plikt til å tilby tidligpensjon ved nedbemanning (jf. dommens avsnitt 61).
Hvilken betydning har saken?
«St1- saken» illustrerer viktigheten av:
at ansattes forventninger om tidligpensjon basert på langvarig praksis normalt ikke kan anses som rettsbeskyttede krav, selv om slike ordninger kan ha stor økonomisk betydning for den ansatte,
at arbeidsgiver normalt har et stort spillerom til å foreta løpende endringer av sluttordninger i virksomheten, med mindre annet følger av lov og avtaler,
at arten av ytelsen og arbeidsgivers behov for å kunne endre den aktuelle typen ytelse i et langvarig arbeidsforhold vektlegges
at det er viktig med klar, forståelig og ryddig dokumentasjon, kommunikasjon og informasjon i forkant av nedbemanningsprosess for å unngå misforståelser, og
at det i prinsippet kan være aktuelt med endring av sluttavtaler etter avtaleloven § 36, men dommen gir ingen nærmere føringer her.
·
